Ситуация: Производственная компания, с большой историей. Падает качество выпускаемой продукции.
Запрос на коуч-сессию: Как научить сотрудников, отвечающих за производство продукции, давать друг другу поддерживающую, конструктивную обратную связь.
Первый этап сессии. Прояснением запрос: Собственник внедрил систему наставничества в компании. Но все рекомендации и обратная связь, которую дают наставники своим подопечным, воспринимается в штыки. Хочу, чтобы обратная связь от наставников воспринималась конструктивно.
Второй этап. Диагностика.
Принятие решения: В ходе диагностики выяснилось, что полгода назад был назначен новый генеральный директор. Заслуженный, пожилой, эффективный. Хорошо знаком с производством. Но у него жесткая манера общения с подчинёнными.
В результате культура компании начала размываться. Из неё стали исчезать такие составляющие, как уважение, умение слышать друг друга, право на ошибку. Их место стало занимать жёсткое давление, установки типа «приказы не обсуждают, а выполняют». В такой культуре обратная связь стала восприниматься как ещё один элемент манипуляции и давление.
Было принято решение запустить процессы, которые помогут оздоровить культуру компании.
Третий этап. Поиск решения.
В ходе обсуждения было принято решение сделать кадровые перестановки. Провести ряд мероприятий, которые позволят сотрудникам почувствовать поддерживающую атмосферу в компании.
Резюме:
Попытки развить в сотрудниках новые умения и навыки терпят неудачу, если они идут в разрез с существующими ценностями и культурой компании.
Первые лица больше всего влияют на культуру компании.
Культура компании не есть что-то вечное, постоянное, созданное на века. Она живет и требует ежедневного внимания.
При назначение на должность руководителя важно не упускать из внимания то, какое влияние он будет оказывать на культуру компании.
Читать другие кейсы и статьи на тему>>>
Запрос на коуч-сессию: Как научить сотрудников, отвечающих за производство продукции, давать друг другу поддерживающую, конструктивную обратную связь.
Первый этап сессии. Прояснением запрос: Собственник внедрил систему наставничества в компании. Но все рекомендации и обратная связь, которую дают наставники своим подопечным, воспринимается в штыки. Хочу, чтобы обратная связь от наставников воспринималась конструктивно.
Второй этап. Диагностика.
Принятие решения: В ходе диагностики выяснилось, что полгода назад был назначен новый генеральный директор. Заслуженный, пожилой, эффективный. Хорошо знаком с производством. Но у него жесткая манера общения с подчинёнными.
В результате культура компании начала размываться. Из неё стали исчезать такие составляющие, как уважение, умение слышать друг друга, право на ошибку. Их место стало занимать жёсткое давление, установки типа «приказы не обсуждают, а выполняют». В такой культуре обратная связь стала восприниматься как ещё один элемент манипуляции и давление.
Было принято решение запустить процессы, которые помогут оздоровить культуру компании.
Третий этап. Поиск решения.
В ходе обсуждения было принято решение сделать кадровые перестановки. Провести ряд мероприятий, которые позволят сотрудникам почувствовать поддерживающую атмосферу в компании.
Резюме:
Попытки развить в сотрудниках новые умения и навыки терпят неудачу, если они идут в разрез с существующими ценностями и культурой компании.
Первые лица больше всего влияют на культуру компании.
Культура компании не есть что-то вечное, постоянное, созданное на века. Она живет и требует ежедневного внимания.
При назначение на должность руководителя важно не упускать из внимания то, какое влияние он будет оказывать на культуру компании.
Читать другие кейсы и статьи на тему>>>
