Лидерство как предчувствие. Автор: Юлия Булгакова

У сына в его подростковой компании есть один забавный пацанчик, невысокий такой, худенький, в очках, совсем не мачо, но все их компанейские дела происходят именно вокруг него. Недавно наблюдала следующее:

Мальчишки собрались у нас дома, чтоб обсудить чей то там день рождения. Сели на полу в кучку и обменивались идеями что можно веселого и интересного придумать. И тут это мальчик говорит.

"Давайте придумаем что то, где он (именинник) может понять как мы к нему относимся? И чтоб он понял какие качества мы в нем видим?"

Они начали что то обсуждать, распределять кто что сделает, а он очень тонко показывал у кого какие сильные стороны и кто как самым лучшим образом мог бы проявиться в этом действе, причём не навязывая, а спрашивая. 

Пацаны в компании разные, но именно когда есть Он они похожи на настоящую команду, где все члены чувствуют себя на равных.

Потом они пили чай и я спросила: "Денис, ты так хорошо знаешь всех своих друзей, здорово." На что он ответил: "Ну знать все невозможно, они меняются же все время, я просто чувствую что кто чем хочет поделиться".

А у меня в голове резюме: ведущий тип лидерства сменился окончательно и бесповоротно. В мое подростковое время лидировали те, кого можно было бояться, сейчас лидируют те, кто умеет поддерживать. 

Конечно, вопрос лидерства сегодня самый главный для любой организации, а, прежде всего, для самого лидера. Еще даже 10 лет назад такой остроты в этом вопросе не стояло. Управленческий менталитет страны на 90% был связан с командно-административным стилем управления. «У кого власть, тот и прав».

А ведь сотрудники в основном прекрасно в этой теме уживались.. ну он то деспот, то отец родной, а мы то заслуженные жертвы России, то партизаны подпольщики, то ярые приверженцы.

Так что все у всех совпадало и основным критерием выбора поведения зачастую оказывался страх: не выберут, выгонят, оставят без средств к существованию, обманут.

А вот сейчас ситуация интересная: моя старшая дочь 22-х лет устроилась на работу в одну компанию, где ей показались интересными задачи, предлагаемые руководителем и та среда, про которую он рассказывал на собеседовании. Проработав месяц она ушла. 

- Почему?

- Потому что на словах одно а на деле другое, он врет..сплетни, подсиживание, ну задачи для меня очень линейные.

- Ну так может ты с ним поговорила бы? 

- С фига ли? Его бизнес, пусть сам разбирается

- Слушай, ну ты месяц всего в компании, разберись поглубже, может ты не права?

- Да видно же все сразу, не хочу...

И никаких тебе страхов, и никаких "терпеть", и никаких даже "что то объяснять".

А дальше следующее поколение подрастает: им в принципе от жизни нужно совсем другое, чем то, на чем классический менеджмент привык ориентироваться в построении мотивационных систем.

Мы активно перестаём  быть просто послушными ресурсами, каждый из нас хочет отвечать на вопрос "А как моя уникальная личность может развиваться в контексте компании?"

Что мне здесь по настоящему интересно? 

Что зависит лично от меня? Что зависит от нас, когда мы вместе? И зачем вообще наша компания существует в этой вселенной, какой в этом смысл?

Ну и собственно смысл данной статьи был именно порассуждать на тему: а что нужно лидеру сегодня, чтобы люди рядом с ним могли отвечать на эти вопросы - то?

Что от него запрашивается?

Само собой это мой взгляд, на мировой масштаб не претендую, а взгляд родился из обратной связи  руководителей, которых я в течении нескольких последних лет сопровождаю как коуч. 

На мой взгляд самые главные вопросы, которые стоит лидеру себе задать:

Примером чего я являюсь для людей и что я им показываю?

Что они могут по настоящему проявить в той атмосфере, которую я создаю?

Как они могут рядом со мной проявить свои таланты и потенциалы?

Какой больший смысл они могут почувствовать в моем пространстве?

Что происходит с людьми в моем присутствии?

Ну и хочу обозначить области развития, которые на мой взгляд нужны лидеру как воздух:

- Уверена,  что лидер должен владеть в совершенстве искусством прямой коммуникации, то есть осознавать одну вещь-говорящий говорит о себе и любое высказывание стоит начинать со своих собственных ощущений и переживаний. Чем чаще из уст лидера звучит "я -высказывание "и реже "ты-высказывание", тем быстрее рождается наше командное "мы". 

- Лидерский язык - как воздух ему нужны метафоричность,  юмор, семантическая гибкость, (а лучше все вместе) которые позволяют не понять, а именно увидеть, почувствовать ситуацию и в метафоре же найти нестандартные и эксклюзивные выходы. Недавно одна команда, с которой я работаю, переживала слияние с другой. Все знают как это бывает болезненно. Руководитель начал разговор с такой метафоры: вот были мы таким яблочным садом, росли у нас только яблони разных сортов, а теперь у нас раз- груши и сливы, виноград и персики, кто мы будем теперь? С хохотом: "фруктовый сад"))) команда смогла проскочить самый первый сложный  момент разговора.

- Очень  важно лидеру кожей чувствовать горизонталь, снимать корону ( кем я себя возомнил?)), и "укладывать" природную демонстративность в партнёрский формат исключительно в виде "искристого" интереса к людям. Только тогда получается создать исследовательское поле, на котором можно безбоязненно творить, раздвигая рамки привычных представлений и о себе, и о команде, и о компании.

Неделю назад один мой клиент начал командную встречу с фразы: "Мы - это не то что мы о себе думаем, а то о чем мы мечтаем))." И сел после этого в круг вместе со всеми со словами: "я точно в этом вопрос знаю меньше вас, стереотипов накопил немеренно и о вас и о Себе как о лидере, поэтому буду впитывать каждое  ваше слово."

- Вопросная позиция, коучинговый подход - практически единственный верный способ видеть слепые зоны, зоны скрытого потенциала, которые умудряются так иногда прятаться в компаниях, что ни одна должностная инструкция не годиться чтобы это все отыскать.  

Лично я считаю, что все повествовательные предложения, которые уместно заменить красивыми, широкоформатными открытыми вопросами, надо заменить!

Например, вместо: мы опять не выполнили план продаж - за что по настоящему мы хотим отвечать в компании?

Вместо: мне не нравится как вы это делаете - каким вкладом вы хотите быть в эту деятельность? Как вы это видите?

И так в максимально подходящих случаях.

Вопросы творят чудеса, приглашая именно к партнерскому сотрудничеству.

Чем ярче лидерский компонент в организации, тем меньше времени и сил отнимает контроль, а чем меньше лидерства, тем жестче должна быть система поощрений и наказаний, и куда более алгоритмично выставлены задачи. Не разбежишься =) Ну и авторитарной харизмы нужно столько, что практически до "первого инфаркта", тем более, что сложившийся в головах образ руководителя из всех советских фильмов очень даже эту авторитарность поддерживает. Время изменилось, а образ пока ещё жив).

Так что пора пора.. Переходить от:

• стандартизации к делегированию,

• рутины к видению и вдохновению,

• исполнения к созиданию,

• технологии к философии,

• распоряжений к профессиональному партнерству

Есть конечно много что ещё важного и красивого в лидерстве, обещаю продолжить в следующей статье, с примерами и результатами. Ну так, чтоб не сильно надоедать сразу.

Чем ярче лидерский компонент в организации, тем меньше времени и сил отнимает контроль, чем меньше лидерский компонент, тем жестче должна быть система поощрений и наказаний, более алгоритмично выставлены задачи. Лидерство на всех уровнях позволяет плавно и гибко улучшать качественные основы организации.

Переходить от:

• стандартизации к делегированию,

• рутины к видению и вдохновению,

• исполнению к созиданию,

• технологии к философии,

• распоряжений к профессиональному партнерству

Автор: Юлия Булгакова. Сертифицированный бизнес- тренер, Сертифицированный коуч по стандартам ICF.